Ο νέος νόμος σηματοδοτεί ουσιώδη μεταβολή του τρόπου με τον οποίο οι επιχειρήσεις οφείλουν να καθορίζουν, να τεκμηριώνουν και να ελέγχουν τις αμοιβές του προσωπικού τους. Η συμμόρφωση δεν εξαντλείται πλέον στη γενική απαγόρευση των διακρίσεων λόγω φύλου. Οι εργοδότες καλούνται να είναι σε θέση να αποδεικνύουν ότι οι μισθολογικές τους δομές και κάθε διαφοροποίηση των αποδοχών στηρίζονται σε αντικειμενικά, αμερόληπτα και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Παράλληλα, θεσπίζονται υποχρεώσεις διαφάνειας ήδη από το στάδιο της πρόσληψης, δικαιώματα πρόσβασης των εργαζομένων σε μισθολογικές πληροφορίες, περιοδική υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα, διαδικασία κοινής αξιολόγησης αμοιβών και ενισχυμένα μέσα δικαστικής και διοικητικής προστασίας.
Κρίσιμες ημερομηνίες έναρξης ισχύος νόμου και πλήρους εφαρμογής:
Οι βασικές διατάξεις που αφορούν τη μισθολογική διαφάνεια, τους μηχανισμούς επιβολής και τη διαδικασία εξέτασης σχετικών εργατικών διαφορών τίθενται σε ισχύ από την 1η Νοεμβρίου 2026 (άρθρο 48 παρ. 1 και 2 ν. 5316/2026).
Από 01.11.2026 τίθενται σε εφαρμογή τα άρθρα 8 έως 20 & 27, ως κάτωθι:
Α. Υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας
- Άρθρο 8: μισθολογικές δομές, όμοια εργασία και εργασία ίσης αξίας, κριτήρια καθορισμού και εξέλιξης των αμοιβών.
- Άρθρο 9: μισθολογική διαφάνεια πριν από την έναρξη της απασχόλησης.
- Άρθρο 10: δικαίωμα πληροφόρησης των εργαζομένων για τα επίπεδα αμοιβών.
- Άρθρο 11: υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών.
- Άρθρο 12: κοινή αξιολόγηση αμοιβών.
- Άρθρο 13: προστασία προσωπικών δεδομένων κατά την επεξεργασία μισθολογικών πληροφοριών.
- Άρθρο 14: κοινωνικός διάλογος για την ισότητα των αμοιβών.
Β. Μέσα έννομης προστασίας και μηχανισμοί επιβολής
- Άρθρο 15: προάσπιση των δικαιωμάτων και δυνατότητα άσκησης διαδικασιών για λογαριασμό ή προς υποστήριξη εργαζομένων.
- Άρθρο 16: αστικές και διοικητικές κυρώσεις, δικαίωμα πλήρους αποζημίωσης και έναρξη παραγραφής.
- Άρθρο 17: εντολές συμμόρφωσης και λοιπά διοικητικά μέτρα.
- Άρθρο 18: αντιστροφή του βάρους απόδειξης, διεύρυνση του συγκριτικού πλαισίου και πρόσβαση σε αποδεικτικά στοιχεία.
- Άρθρο 19: διάρκεια παραγραφής αξιώσεων κατά του Δημοσίου.
- Άρθρο 20: προστασία από αντίποινα και λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση.
Γ. Διαδικασία ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας
- Άρθρο 27: ειδική διαδικασία εξέτασης εργατικών διαφορών σχετικά με εικαζόμενη άμεση ή έμμεση διάκριση ως προς την αμοιβή λόγω φύλου.
Τα άρθρα 8 έως 20 και 27 αποτελούν, συνεπώς, τον κύριο κορμό του νέου συστήματος μισθολογικής διαφάνειας και τίθενται στο σύνολό τους σε εφαρμογή από την 1η Νοεμβρίου 2026.
1. Πεδίο εφαρμογής και κρίσιμες έννοιες
Οι διατάξεις περί ίσης μεταχείρισης καλύπτουν ευρύ φάσμα προσώπων στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα. Οι ειδικές, ωστόσο, υποχρεώσεις που αφορούν τις μισθολογικές δομές, το δικαίωμα πληροφόρησης, την υποβολή στοιχείων, την κοινή αξιολόγηση αμοιβών και την προστασία δεδομένων εφαρμόζονται στο σύνολο των εργοδοτών και εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας στον ιδιωτικό τομέα, καθώς και στους φορείς του δημόσιου τομέα που ορίζονται στον νόμο. Οι διατάξεις περί προσυμβατικής διαφάνειας εφαρμόζονται στα πρόσωπα που αιτούνται απασχόληση (άρθρο 4 ν. 5316/2026 – άρθρο 47 παρ. 2 και 3 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Ως «αμοιβή» νοούνται όχι μόνο ο βασικός ή κατώτατος μισθός, αλλά και κάθε άλλη αντιπαροχή, σε χρήμα ή σε είδος, την οποία λαμβάνει άμεσα ή έμμεσα ο εργαζόμενος ως αντάλλαγμα για την εργασία του. Στην έννοια αυτή εντάσσονται, μεταξύ άλλων, επιδόματα, bonus, μεταβλητές αποδοχές και παροχές σε είδος (άρθρο 5 ν. 5316/2026 – άρθρο 35 περ. ε΄ Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Η «εργασία ίσης αξίας» προσδιορίζεται με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Αντίστοιχα, ως «κατηγορία εργαζομένων» νοείται η ομάδα εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας και έχουν ομαδοποιηθεί με μη αυθαίρετο τρόπο βάσει των ίδιων αντικειμενικών κριτηρίων (άρθρο 5 ν. 5316/2026 – άρθρο 35 περ. ιγ΄ και ιδ΄ Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
2. Υποχρέωση θέσπισης και εφαρμογής μισθολογικών δομών
Κάθε εργοδότης οφείλει να διαθέτει και να εφαρμόζει μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας (άρθρο 8 παρ. 2 ν. 5316/2026 – άρθρο 37 παρ. 2 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Οι μισθολογικές δομές πρέπει:
- να βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια,
- να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση θέσεων εργασίας και κατηγοριών εργαζομένων,
- να είναι τεκμηριωμένες εγγράφως,
- να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης,
- να προσδιορίζουν σαφώς τα στοιχεία που συνθέτουν την αμοιβή κάθε κατηγορίας εργαζομένων,
- να εφαρμόζονται με αντικειμενικό και ουδέτερο ως προς το φύλο τρόπο.
Οι εργοδότες που δεσμεύονται από συλλογική σύμβαση εργασίας μπορούν να χρησιμοποιούν τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια της συλλογικής σύμβασης, χωρίς αυτό να αίρει την ανάγκη ελέγχου των πρόσθετων ή μεταβλητών παροχών που δεν ρυθμίζονται από αυτήν (άρθρο 8 παρ. 2 ν. 5316/2026).
Για την αξιολόγηση της αξίας της εργασίας πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, κατ’ ελάχιστον:
- οι απαιτούμενες δεξιότητες,
- η καταβαλλόμενη προσπάθεια,
- ο βαθμός ευθύνης,
- οι συνθήκες εργασίας,
καθώς και κάθε άλλος παράγοντας συναφής με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, όπως η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες. Όπου υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, τα κριτήρια πρέπει να προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας με αυτούς (άρθρο 8 παρ. 3 ν. 5316/2026 – άρθρο 37 παρ. 3 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Οι εργοδότες οφείλουν, επίσης, να καθιστούν εύκολα προσβάσιμα στους εργαζομένους τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης.
Οι εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορούν να μην παρέχουν μόνο την πληροφόρηση που αφορά ειδικά τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης, όμως δεν απαλλάσσονται από τις υπόλοιπες υποχρεώσεις του νόμου (άρθρο 8 παρ. 4 ν. 5316/2026).
Νομική επισήμανση:
Ο νόμος δεν απαγορεύει κάθε διαφοροποίηση στις αμοιβές. Απαιτεί, όμως, κάθε διαφορετική μεταχείριση να στηρίζεται σε κριτήρια νόμιμα, αντικειμενικά, αναγκαία, συνεπή και επαρκώς τεκμηριωμένα. Η απουσία διαμορφωμένης μισθολογικής δομής μπορεί να δυσχεράνει ουσιωδώς τη θέση του εργοδότη σε περίπτωση ελέγχου ή αμφισβήτησης.
3. Οδηγοί και εργαλεία συμμόρφωσης
Το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και η Γενική Γραμματεία Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, σε συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη, οφείλουν να καθιστούν διαθέσιμα εργαλεία και μεθοδολογίες για την ανάπτυξη ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης. Η χρήση συγκεκριμένου εργαλείου ή μεθοδολογίας δεν καθίσταται υποχρεωτική, εφόσον ο εργοδότης εφαρμόζει άλλο ισοδύναμο και επαρκώς τεκμηριωμένο σύστημα (άρθρο 8 παρ. 6 ν. 5316/2026).
Χρήσιμο υποστηρικτικό υλικό, όπως οδηγοί, λίστες ελέγχου, εργαλεία αυτοαξιολόγησης και μεθοδολογίες αξιολόγησης θέσεων, είναι διαθέσιμο στην πλατφόρμα FAIR PAY:
https://fairpay.isotita.gr/
Τα εργαλεία αυτά μπορούν να συμβάλουν στην προετοιμασία των επιχειρήσεων, χωρίς να υποκαθιστούν την εξατομικευμένη νομική αξιολόγηση της μισθολογικής πολιτικής και των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών κάθε οργανισμού. Παράλληλα, αναμένεται η έκδοση κοινής απόφαση των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας (ΚΥΑ), με την οποία θα συγκεκριμενοποιούνται τα μέτρα στήριξης προς τις επιχειρήσεις (αρ. 31).
4. Μισθολογική διαφάνεια πριν από την πρόσληψη
Οι εργοδότες οφείλουν να διασφαλίζουν ότι οι αγγελίες και οι τίτλοι των θέσεων εργασίας είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο και ότι οι διαδικασίες πρόσληψης δεν εισάγουν άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις (άρθρο 9 παρ. 2 ν. 5316/2026 – άρθρο 41 παρ. 2 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι δικαιούνται να λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με:
- την αρχική αμοιβή ή το εύρος αμοιβής της θέσης, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, και
- τις σχετικές διατάξεις της συλλογικής σύμβασης εργασίας που τυχόν εφαρμόζεται.
Οι πληροφορίες πρέπει να παρέχονται σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, εάν δεν πραγματοποιείται συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας. Μπορούν να παρέχονται γραπτώς ή προφορικώς, στην αγγελία, σε ηλεκτρονική επικοινωνία, σε επαγγελματική πλατφόρμα ή με άλλο πρόσφορο μέσο (άρθρο 9 παρ. 3 ν. 5316/2026).
Παράλληλα, ο εργοδότης και κάθε πρόσωπο που ενεργεί για λογαριασμό του δεν επιτρέπεται να ζητά πληροφορίες σχετικά με το υφιστάμενο ή προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου (άρθρο 9 παρ. 4 ν. 5316/2026).
Πρακτική συνέπεια:
Οι επιχειρήσεις πρέπει να επανεξετάσουν:
- τα πρότυπα αγγελιών,
- τα interview scripts,
- τα έντυπα αιτήσεων,
- τα offer letters,
- τις οδηγίες προς εξωτερικούς recruiters,
- τα πεδία που τηρούνται στα πληροφοριακά συστήματα επιλογής προσωπικού.
5. Δικαίωμα πληροφόρησης των εργαζομένων
Κάθε εργαζόμενος δικαιούται να ζητήσει εγγράφως από τον εργοδότη:
- πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του, και
- πληροφορίες για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, της κατηγορίας εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτόν (άρθρο 10 παρ. 1 ν. 5316/2026 – άρθρο 56Α παρ. 1 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Το αίτημα μπορεί να υποβληθεί προσωπικά από τον εργαζόμενο, μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη. Σε περίπτωση ανακριβών ή ελλιπών πληροφοριών, ο εργαζόμενος δικαιούται να ζητήσει πρόσθετες διευκρινίσεις και τεκμηριωμένη απάντηση (άρθρο 10 παρ. 2 ν. 5316/2026).
Ο εργοδότης οφείλει:
- να απαντήσει εντός εύλογου χρόνου και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από το αίτημα,
- να ενημερώνει κάθε έτος όλους τους εργαζομένους για το δικαίωμα αυτό και για τη διαδικασία άσκησής του,
- να παρέχει τις πληροφορίες σε προσβάσιμη μορφή για άτομα με αναπηρία (άρθρο 10 παρ. 3, 4 και 7 ν. 5316/2026).
Ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί την παροχή πληροφοριών όταν το αίτημα είναι προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό, ιδίως λόγω του επαναλαμβανόμενου χαρακτήρα του. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος μπορεί να απευθυνθεί στον Συνήγορο του Πολίτη, ο οποίος κρίνει τη βασιμότητα του αιτήματος (άρθρο 10 παρ. 5 ν. 5316/2026).
Ρήτρες ατομικής ή συλλογικής σύμβασης ή κανονισμού εργασίας δεν μπορούν να απαγορεύουν στον εργαζόμενο να γνωστοποιεί τη δική του αμοιβή, όταν η γνωστοποίηση γίνεται για την προάσπιση της αρχής της ίσης αμοιβής. Αντιθέτως, οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους εξακολουθούν να υπέχουν υποχρέωση εμπιστευτικότητας ως προς μισθολογικά δεδομένα τρίτων που λαμβάνουν στο πλαίσιο της διαδικασίας (άρθρο 10 παρ. 6 ν. 5316/2026).
6. Υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα
Η υποχρέωση περιοδικής υποβολής στοιχείων καταλαμβάνει τους εργοδότες που απασχολούν κατά μέσο όρο τουλάχιστον 100 εργαζομένους. Για τον υπολογισμό του αριθμού των εργαζομένων λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος του προηγούμενου ημερολογιακού έτους (άρθρο 11 παρ. 4 ν. 5316/2026 – άρθρο 56Β παρ. 4 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Η αναφορά περιλαμβάνει:
- το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων,
- το μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων,
- το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το ποσοστό των γυναικών και ανδρών εργαζομένων που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο,
- το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής (άρθρο 11 παρ. 1 ν. 5316/2026).
Οι υπολογισμοί πραγματοποιούνται με βάση την ακαθάριστη ετήσια αμοιβή και την αντίστοιχη ακαθάριστη ωριαία αμοιβή. Στην αμοιβή συνυπολογίζονται ο βασικός μισθός και το σύνολο των συμπληρωματικών και μεταβλητών στοιχείων. Με τον ίδιο τρόπο υπολογίζονται και οι αμοιβές για τους εργαζομένους μερικής απασχόλησης και για τους προσωρινά απασχολουμένους μέσω επιχειρήσεων προσωρινής απασχόλησης (άρθρο 11 παρ. 2 και 3 ν. 5316/2026).
Πότε υποβάλλεται η πρώτη αναφορά:
| Μέσος αριθμός εργαζομένων | Πρώτη υποβολή | Περίοδος πρώτης αναφοράς | Μετέπειτα συχνότητα |
|---|---|---|---|
| 250 εργαζόμενοι και άνω | Έως 7 Ιουνίου 2027 | 01.11.2026–31.12.2026 | Κάθε έτος, έως 7 Ιουνίου |
| 150–249 εργαζόμενοι | Έως 7 Ιουνίου 2027 | 01.11.2026–31.12.2026 | Ανά τριετία, έως 7 Ιουνίου |
| 100–149 εργαζόμενοι | Έως 7 Ιουνίου 2031 | Το προηγούμενο ημερολογιακό έτος, δηλαδή το 2030¹ | Ανά τριετία, έως 7 Ιουνίου |
| Λιγότεροι από 100 εργαζόμενοι | Δεν υφίσταται υποχρεωτική περιοδική υποβολή | — | Δυνατότητα προαιρετικής υποβολής |
Ειδική μεταβατική ρύθμιση για τις επιχειρήσεις με 150 εργαζομένους και άνω
Κατά την πρώτη εφαρμογή του άρθρου 11 του νόμου, η περίοδος αναφοράς για τους εργοδότες—δηλαδή για εργοδότες με τουλάχιστον 250 εργαζομένους και για εργοδότες με 150 έως 249 εργαζομένους— εκτείνεται από την έναρξη ισχύος του άρθρου 11, ήτοι από 01.11.2026 έως την 31η Δεκεμβρίου 2026 (άρθρο 30 παρ. 1 ν. 5316/2026).
Σε συνδυασμό με την ειδική πρόβλεψη του άρθρου 48 παρ. 2, σύμφωνα με την οποία το άρθρο 11 τίθεται σε εφαρμογή την 1η Νοεμβρίου 2026, η πρώτη περίοδος αναφοράς εκτείνεται από 01.11.2026 έως 31.12.2026.
Η μεταβατική αυτή ρύθμιση δεν καταλαμβάνει τις επιχειρήσεις με 100–149 εργαζομένους. Η πρώτη υποβολή τους έως 7.6.2031 θα αφορά, βάσει του γενικού κανόνα, τα στοιχεία του προηγούμενου ημερολογιακού έτους, δηλαδή του 2030.
Νομική επισήμανση:
Η πρώτη υποβολή των επιχειρήσεων με 150 εργαζομένους και άνω δεν θα αφορά ολόκληρο το έτος 2026, αλλά το ειδικό μεταβατικό διάστημα από 1.11.2026 έως 31.12.2026. Οι υπόχρεες επιχειρήσεις πρέπει, συνεπώς, να έχουν ολοκληρώσει πριν από την 1η Νοεμβρίου 2026 τη χαρτογράφηση των στοιχείων αμοιβής, την κατηγοριοποίηση των εργαζομένων και τη διαμόρφωση αξιόπιστης μεθοδολογίας υπολογισμού.
7. Πρόσθετες διευκρινίσεις και διορθωτικά μέτρα
Οι εργαζόμενοι, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, η Επιθεώρηση Εργασίας και ο Συνήγορος του Πολίτη μπορούν να ζητούν πρόσθετες και εύλογες διευκρινίσεις για τα στοιχεία που υποβάλλονται, συμπεριλαμβανομένων εξηγήσεων για τυχόν μισθολογικές διαφορές μεταξύ των φύλων.
Οι εργοδότες οφείλουν να απαντούν τεκμηριωμένα εντός εύλογου χρόνου και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο (2) μηνών. Όταν οι μισθολογικές διαφορές δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, ο εργοδότης πρέπει να λαμβάνει διορθωτικά μέτρα εντός έξι (6) μηνών, σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, την Επιθεώρηση Εργασίας και τον Συνήγορο του Πολίτη (άρθρο 11 παρ. 9 ν. 5316/2026).
8. Κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Οι εργοδότες που υπάγονται στην υποχρέωση υποβολής στοιχείων οφείλουν να διενεργούν κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων όταν συντρέχουν σωρευτικά οι ακόλουθες προϋποθέσεις:
- διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων,
- η διαφορά δεν δικαιολογείται βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων,
- η διαφορά δεν έχει διορθωθεί εντός έξι (6) μηνών από την υποβολή των στοιχείων (άρθρο 12 παρ. 1 ν. 5316/2026 – άρθρο 56Γ παρ. 1 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Το όριο του 5% δεν αποτελεί «ασφαλές» ή επιτρεπόμενο περιθώριο μισθολογικής διαφοροποίησης. Αποτελεί αποκλειστικά το ποσοτικό όριο ενεργοποίησης της ειδικής διαδικασίας κοινής αξιολόγησης. Μισθολογική απόκλιση μικρότερη του 5% μπορεί να συνιστά απαγορευμένη διάκριση σε ατομικό επίπεδο.
Η κοινή αξιολόγηση περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων:
- την κατανομή γυναικών και ανδρών ανά κατηγορία εργαζομένων,
- τα μέσα επίπεδα αμοιβής και τα μεταβλητά στοιχεία ανά φύλο,
- την αιτιολόγηση των διαφορών βάσει αντικειμενικών κριτηρίων,
- την εξέταση αυξήσεων μετά την επιστροφή από άδειες μητρότητας, πατρότητας, γονικές άδειες ή άδειες φροντίδας,
- τα μέτρα που απαιτούνται για την αποκατάσταση αδικαιολόγητων διαφορών,
- την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας προηγούμενων μέτρων (άρθρο 12 παρ. 2 ν. 5316/2026).
Οι αδικαιολόγητες μισθολογικές διαφορές πρέπει να διορθώνονται εντός ενός (1) έτους από την κοινοποίηση της κοινής αξιολόγησης (άρθρο 12 παρ. 4 ν. 5316/2026).
Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται καταρχήν από τους τρεις (3) εργαζομένους με τον μεγαλύτερο χρόνο υπηρεσίας στην επιχείρηση, εκτός αν επιλέξουν άλλο τρόπο εκπροσώπησης (άρθρο 12 παρ. 3 ν. 5316/2026).
9. Προστασία προσωπικών δεδομένων
Η συλλογή, ανάλυση, ανταλλαγή και γνωστοποίηση μισθολογικών πληροφοριών πρέπει να διενεργείται σύμφωνα με τον Γενικό Κανονισμό Προστασίας Δεδομένων και τον ν. 4624/2019. Τα δεδομένα που συλλέγονται για τους σκοπούς της μισθολογικής διαφάνειας δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιούνται για άλλους σκοπούς (άρθρο 13 ν. 5316/2026 – άρθρο 56Δ Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Όταν η παροχή στοιχείων μπορεί να οδηγήσει, άμεσα ή έμμεσα, στην αποκάλυψη της αμοιβής ταυτοποιήσιμου εργαζομένου, πρόσβαση στις σχετικές πληροφορίες έχουν μόνο οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, η Επιθεώρηση Εργασίας ή ο Συνήγορος του Πολίτη.
Οι επιχειρήσεις πρέπει να θεσπίσουν:
- σαφείς ρόλους και δικαιώματα πρόσβασης,
- ασφαλείς διαδικασίες εξαγωγής και διαβίβασης δεδομένων,
- κατάλληλες τεχνικές ομαδοποίησης και ψευδωνυμοποίησης,
- διαδικασίες αποτροπής επαναταυτοποίησης,
- κατάλληλες περιόδους διατήρησης,
- συμμετοχή του Υπευθύνου Προστασίας Δεδομένων, όπου υφίσταται.
10. Έννομη προστασία, κυρώσεις και βάρος απόδειξης
Κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής δικαιούται δικαστική και διοικητική προστασία, ακόμη και εάν έχει λήξει η εργασιακή σχέση στο πλαίσιο της οποίας φέρεται να έλαβε χώρα η διάκριση. Ο Συνήγορος του Πολίτη, συνδικαλιστικές οργανώσεις και άλλα νομικά πρόσωπα με σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν, με τη συναίνεση του φερόμενου ως θύματος, να ασκήσουν ένδικα βοηθήματα ή να παρέμβουν προς υποστήριξή του (άρθρο 15 ν. 5316/2026).
Η παραβίαση των υποχρεώσεων γεννά αξίωση πλήρους αποκατάστασης, η οποία καλύπτει:
- τη θετική ζημία,
- την αποθετική ζημία,
- την ηθική βλάβη,
- αναδρομικές διαφορές αποδοχών,
- επιμίσθια και παροχές σε είδος,
- τόκους υπερημερίας,
- απώλεια εισοδήματος και επαγγελματικών ευκαιριών.
Η αποζημίωση δεν υπόκειται σε προκαθορισμένο ανώτατο όριο και πρέπει να είναι πραγματική, αποτελεσματική, αναλογική και αποτρεπτική (άρθρο 16 ν. 5316/2026).
Οι αξιώσεις από παράβαση της ισότητας στην αμοιβή παραγράφονται μετά την παρέλευση τριών (3) ετών από τον χρόνο που ο υπάλληλος έλαβε γνώση ή μπορούσε ευλόγως να αναμένεται ότι θα λάβει γνώση αυτής.
Η Επιθεώρηση Εργασίας μπορεί να διατάξει την άρση της παραβίασης ή τη λήψη συγκεκριμένων μέτρων συμμόρφωσης. Σε περίπτωση μη εκτέλεσης της εντολής, μπορεί να επιβάλλεται επαναλαμβανόμενο πρόστιμο ανά τρίμηνο παράλειψης συμμόρφωσης (άρθρο 17 ν. 5316/2026).
Ως προς το βάρος απόδειξης, όταν ο εργαζόμενος επικαλείται πραγματικά περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση, ο εργοδότης φέρει το βάρος να αποδείξει ότι δεν παραβιάστηκε η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Η ρύθμιση εφαρμόζεται ιδίως όταν ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, εκτός αν αποδείξει ότι η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας (άρθρο 18 ν. 5316/2026 – άρθρο 54 παρ. 1 και 3 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Η σύγκριση δεν περιορίζεται:
- σε εργαζομένους που απασχολούνται από τον ίδιο τυπικό εργοδότη, όταν υπάρχει ενιαίος φορέας που καθορίζει τους όρους αμοιβής,
- ούτε σε εργαζομένους που απασχολούνται ταυτόχρονα.
Το δικαστήριο μπορεί να διατάξει τον εργοδότη να γνωστοποιήσει αποδεικτικά στοιχεία που βρίσκονται υπό τον έλεγχό του, ακόμη και όταν περιλαμβάνουν εμπιστευτικές πληροφορίες, με τις αντίστοιχες εγγυήσεις προστασίας τους (άρθρο 18 παρ. 4–6 ν. 5316/2026).
Παράλληλα, απαγορεύεται κάθε δυσμενής ή λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση εργαζομένου ή εκπροσώπου εργαζομένων επειδή άσκησε δικαιώματα που απορρέουν από το νέο πλαίσιο ή υποστήριξε άλλο πρόσωπο κατά την άσκησή τους (άρθρο 20 ν. 5316/2026).
11. Επιθεώρηση Εργασίας και Συνήγορος του Πολίτη
Ο Συνήγορος του Πολίτη ορίζεται ως φορέας ισότητας και παρακολούθησης της εφαρμογής της αρχής της ίσης αμοιβής και του δικαιώματος μισθολογικής διαφάνειας (άρθρα 21–24 ν. 5316/2026).
Παράλληλα, συστήνεται ειδικό Τμήμα στην Επιθεώρηση Εργασίας για την παρακολούθηση της ίσης μεταχείρισης και της ίσης αμοιβής στην εργασία (άρθρο 26 ν. 5316/2026).
Με το άρθρο 27 θεσπίζεται ειδική διαδικασία εργατικής διαφοράς για υποθέσεις εικαζόμενης άμεσης ή έμμεσης διάκρισης ως προς την αμοιβή λόγω φύλου. Η διαδικασία ενισχύει τη δυνατότητα διοικητικής διερεύνησης, συνεργασίας με τον Συνήγορο του Πολίτη και επιβολής μέτρων ή κυρώσεων σε περίπτωση μη συμμόρφωσης.
12. Οι υπουργικές αποφάσεις που αναμένονται
Η πλήρης εφαρμογή ορισμένων άρθρων του νέου νόμου προϋποθέτει την έκδοση διευκρινιστικών Υπουργικών Αποφάσεων, δυνάμει του άρθρου 31 του ν. 5316/2026.
Ειδικότερα, αναμένονται:
I. Μέτρα στήριξης των επιχειρήσεων
Με κοινή απόφαση των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας θα συγκεκριμενοποιηθούν τα μέτρα τεχνικής βοήθειας, κατάρτισης, παροχής οδηγιών και προτύπων μισθολογικών δομών προς επιχειρήσεις με λιγότερους από 250 εργαζομένους και προς τους εκπροσώπους των εργαζομένων τους (άρθρο 31 παρ. 1 ν. 5316/2026 – άρθρο 57Α παρ. 1 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
II. Ύψος και μέθοδος υπολογισμού των προστίμων
Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης θα καθορισθούν η μέθοδος υπολογισμού και το ύψος των διοικητικών προστίμων για την παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής και των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας (άρθρο 31 παρ. 1 ν. 5316/2026 – άρθρο 57Α παρ. 2 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
III. Επαναλαμβανόμενο πρόστιμο λόγω μη συμμόρφωσης
Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης θα καθορισθούν η μέθοδος υπολογισμού και το ύψος του επαναλαμβανόμενου προστίμου που επιβάλλεται όταν ο εργοδότης δεν εφαρμόζει τα μέτρα συμμόρφωσης που του έχουν υποδειχθεί (άρθρο 31 παρ. 2 ν. 5316/2026 – άρθρο 576Α Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
IV. Ειδικές και τεχνικές ρυθμίσεις για τον δημόσιο τομέα
Με την προβλεπόμενη κανονιστική απόφαση θα εξειδικευθούν ο τρόπος παροχής, κοινοποίησης, δημοσίευσης και δημοσιοποίησης μισθολογικών πληροφοριών στον δημόσιο τομέα, καθώς και κάθε άλλο ειδικό, τεχνικό ή λεπτομερειακό ζήτημα εφαρμογής των άρθρων 37, 41, 56Α και 56Β του Κώδικα Εργατικού Δικαίου.
V. Ψηφιακή πλατφόρμα και βάση δεδομένων του Συνηγόρου του Πολίτη
Με κοινή απόφαση των αρμόδιων Υπουργών θα εξειδικευθούν οι όροι δημιουργίας και λειτουργίας της ψηφιακής πλατφόρμας και της βάσης δεδομένων του Συνηγόρου του Πολίτη, καθώς και η διασύνδεση και διαλειτουργικότητά τους με υφιστάμενα πληροφοριακά συστήματα, ιδίως με το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ (άρθρο 31 παρ. 3 ν. 5316/2026 – άρθρο 10Α παρ. 1 ν. 3094/2003).
VI. Διαβίβαση στοιχείων από τις δικαστικές αρχές
Με απόφαση του Υπουργού Δικαιοσύνης θα εξειδικευθούν οι λεπτομέρειες αποστολής προς τον Συνήγορο του Πολίτη στοιχείων σχετικά με τον αριθμό και το είδος των αξιώσεων για μισθολογικές διακρίσεις που εισάγονται ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων.
VII. Παροχή στοιχείων από φορείς του δημόσιου τομέα
Με κοινή υπουργική απόφαση θα ρυθμισθούν:
- ο προσδιορισμός και ο συντονισμός των φορέων και υπηρεσιών του δημόσιου τομέα που υποχρεούνται να παρέχουν στοιχεία,
- η μορφή και το περιεχόμενο των στοιχείων,
- ο ορισμός εκπροσώπου σε κάθε φορέα για τη συλλογή, επεξεργασία και αποστολή τους,
- κάθε σχετικό τεχνικό και οργανωτικό ζήτημα.
Νομική επισήμανση
Η έκδοση των ανωτέρω κανονιστικών πράξεων είναι κρίσιμη κυρίως για την εξειδίκευση των τεχνικών διαδικασιών, του τρόπου υποβολής και των κυρώσεων. Δεν αναστέλλει, όμως, την έναρξη εφαρμογής των βασικών υποχρεώσεων των άρθρων 8 έως 20 και 27 από την 1η Νοεμβρίου 2026.
Οι εργοδότες δεν θα πρέπει, επομένως, να αναμένουν την έκδοση όλων των υπουργικών αποφάσεων για να ξεκινήσουν τη χαρτογράφηση και προσαρμογή των πολιτικών τους.
13. Προτεινόμενες ενέργειες συμμόρφωσης
Ενόψει της 1ης Νοεμβρίου 2026, οι επιχειρήσεις είναι σκόπιμο να προχωρήσουν άμεσα:
- στη χαρτογράφηση όλων των στοιχείων αμοιβής, περιλαμβανομένων bonus, επιδομάτων και παροχών σε είδος,
- στην επικαιροποίηση των περιγραφών θέσεων εργασίας,
- στην κατηγοριοποίηση των εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας,
- στη θέσπιση αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων αξιολόγησης,
- στην έγγραφη τεκμηρίωση των μισθολογικών δομών,
- στη διενέργεια εσωτερικού ελέγχου μισθολογικών διαφορών,
- στην αναθεώρηση των διαδικασιών πρόσληψης και των προτύπων αγγελιών,
- στη δημιουργία διαδικασίας διαχείρισης αιτημάτων πληροφόρησης εργαζομένων,
- στην προσαρμογή των ρητρών εμπιστευτικότητας,
- στην αξιολόγηση των επιπτώσεων ως προς την προστασία προσωπικών δεδομένων,
- στην εκπαίδευση των στελεχών HR, Payroll και των προσώπων που λαμβάνουν αποφάσεις για προσλήψεις, αυξήσεις, bonus και προαγωγές,
- στην προετοιμασία των επιχειρήσεων με 150 εργαζομένους και άνω για τη συλλογή στοιχείων από 01.11.2026.
14. Λοιπές σημαντικές ρυθμίσεις εργατικού δικαίου του ν. 5316/2026
Πέραν του νέου πλαισίου για τη μισθολογική διαφάνεια, ο ν. 5316/2026 εισάγει και σειρά επιμέρους ρυθμίσεων άμεσης ισχύος για τις επιχειρήσεις. Οι διατάξεις αυτές ισχύουν, κατά κανόνα, από τη δημοσίευση του νόμου, ήτοι από την 6η Ιουλίου 2026, καθώς δεν περιλαμβάνονται στις διατάξεις των άρθρων 8 έως 20 και 27, για τις οποίες προβλέφθηκε ειδική έναρξη εφαρμογής από την 1η Νοεμβρίου 2026.
Ι. Διεύρυνση της προστασίας από διακρίσεις
Στην έννοια της διάκρισης λόγω φύλου εντάσσεται πλέον ρητά και η διατομεακή διάκριση, δηλαδή η άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου σε συνδυασμό με άλλον προστατευόμενο λόγο, όπως η φυλετική ή εθνοτική καταγωγή, η θρησκεία, η αναπηρία ή χρόνια πάθηση, η ηλικία, η οικογενειακή ή κοινωνική κατάσταση και ο σεξουαλικός προσανατολισμός (άρθρο 6 ν. 5316/2026 – άρθρο 36 παρ. 5 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Παράλληλα, διευρύνεται η προστασία γονέων και φροντιστών. Συνιστά διάκριση η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση λόγω αίτησης ή λήψης άδειας πατρότητας, γονικής άδειας, άδειας φροντίδας, υιοθεσίας ή αναδοχής, καθώς και λόγω άσκησης των συναφών δικαιωμάτων που προβλέπονται στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου (άρθρο 7 ν. 5316/2026 – άρθρο 48 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
ΙΙ. Ψηφιακό Μητρώο Συλλογικών Ρυθμίσεων Εργασίας
Δημιουργείται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ Ψηφιακό Μητρώο Συλλογικών Ρυθμίσεων Εργασίας, στο οποίο καταχωρούνται οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας, οι διαιτητικές αποφάσεις και οι λοιπές συλλογικές ρυθμίσεις, καθώς και στοιχεία σχετικά με την ισχύ, την επέκταση, την προσχώρηση και την καταγγελία τους (άρθρο 32 ν. 5316/2026 – άρθρο 398 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Το Μητρώο προβλέπεται να παρέχει διαβαθμισμένη πρόσβαση στις συμβαλλόμενες οργανώσεις και σε κάθε ενδιαφερόμενο ως προς το περιεχόμενο και την ισχύ των συλλογικών ρυθμίσεων. Η διαδικασία κατάθεσης, πρόσβασης και λειτουργίας του Μητρώου θα εξειδικευθεί περαιτέρω με υπουργική απόφαση.
ΙΙΙ. Πρόσβαση οργανώσεων σε στοιχεία του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ
Οι οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών αποκτούν πρόσβαση μέσω του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ σε ανωνυμοποιημένα στοιχεία σχετικά με τον αριθμό εργαζομένων ανά ειδικότητα, κλάδο οικονομικής δραστηριότητας και γεωγραφική περιοχή. Οι οργανώσεις εργοδοτών αποκτούν επιπλέον πρόσβαση σε ανωνυμοποιημένα στοιχεία σχετικά με τον αριθμό και τις ειδικότητες των εργαζομένων των επιχειρήσεων-μελών τους (άρθρο 33 ν. 5316/2026 – άρθρο 577 παρ. 2 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Η διάταξη αποσκοπεί στην ενίσχυση των συλλογικών διαπραγματεύσεων μέσω πρόσβασης σε συγκεντρωτικά δεδομένα της αγοράς εργασίας.
IV. Νέα διαδικασία εξέτασης εργατικών διαφορών
Τροποποιείται η διαδικασία εξέτασης εργατικών διαφορών ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας, με σκοπό τη διευκόλυνση της πρόσβασης των εργαζομένων στην αρμόδια Αρχή (άρθρο 34 ν. 5316/2026 – άρθρο 569 παρ. 6 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Ειδικότερα:
- τα μέρη παρίστανται αυτοπροσώπως, μέσω νόμιμου εκπροσώπου ή άλλου εξουσιοδοτημένου προσώπου,
- η συζήτηση μπορεί να διεξάγεται εξ αποστάσεως, όταν στον τόπο παροχής της εργασίας ή κατοικίας του εργαζομένου δεν εδρεύει αρμόδια υπηρεσία της Επιθεώρησης Εργασίας,
- σε περίπτωση αδικαιολόγητης απουσίας ενός μέρους θεσπίζεται μαχητό τεκμήριο υπέρ των πραγματικών ισχυρισμών του παριστάμενου μέρους,
- ο Επιθεωρητής μπορεί να τάξει προθεσμία έως μία εβδομάδα για συμμόρφωση με τις υποδείξεις του,
- εφόσον υπάρξει συμμόρφωση, η διαφορά αρχειοθετείται χωρίς την επιβολή διοικητικού προστίμου για τις σχετικές παραβάσεις,
- διαφορετικά, ο Επιθεωρητής εκδίδει πόρισμα εντός μίας εβδομάδας.
Νομική επισήμανση: Η πρόβλεψη μαχητού τεκμηρίου σε περίπτωση αδικαιολόγητης απουσίας καθιστά ιδιαίτερα κρίσιμη τη συνεπή και εμπρόθεσμη εκπροσώπηση των εργοδοτών στις εργατικές διαφορές.
V. Διακρατική υιοθεσία και ένταξη του παιδιού στην οικογένεια
Με το άρθρο 35 τροποποιούνται οι διατάξεις που αφορούν την προστασία και τις άδειες εργαζομένων σε περίπτωση διακρατικής υιοθεσίας.
Ως κρίσιμο χρονικό σημείο για την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια μπορεί να λαμβάνεται η ημερομηνία φυσικής παράδοσης του παιδιού στον εργαζόμενο ή στην εργαζόμενη για φροντίδα και ανατροφή με σκοπό την υιοθεσία, όπως αυτή αποδεικνύεται από επίσημο έγγραφο της αλλοδαπής, ακόμη και πριν από την έκδοση ή την αναγνώριση της σχετικής δικαστικής απόφασης (άρθρο 35 ν. 5316/2026 – άρθρα 236 και 238 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Η ρύθμιση αποσκοπεί στην αποσύνδεση της έναρξης της σχετικής προστασίας από την ενδεχομένως χρονοβόρα ολοκλήρωση της δικαστικής διαδικασίας αναγνώρισης της υιοθεσίας.
VI. Ετήσια άδεια αναψυχής των διευθυντικών στελεχών
Με το άρθρο 36 αποσαφηνίζεται ρητά ότι οι διατάξεις περί ετήσιας άδειας με αποδοχές εφαρμόζονται και στους εργαζομένους που κατέχουν θέση διεύθυνσης, εποπτείας ή εμπιστοσύνης, κατά την έννοια της Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας της Ουάσιγκτον (άρθρο 36 ν. 5316/2026 – άρθρο 220 παρ. 1 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Συνεπώς, ο χαρακτηρισμός ενός εργαζομένου ως «διευθυντικού στελέχους» ή «διευθύνοντος υπαλλήλου» δεν συνεπάγεται εξαίρεση από το δικαίωμα ετήσιας άδειας αναψυχής και από τις αντίστοιχες εργοδοτικές υποχρεώσεις ως προς τη χορήγηση, την καταγραφή και τις αποδοχές της άδειας.
Νομική επισήμανση: Η εξαίρεση των διευθυντικών στελεχών από ορισμένες διατάξεις περί χρόνου εργασίας δεν πρέπει να συγχέεται με το δικαίωμά τους σε ετήσια άδεια με αποδοχές. Οι επιχειρήσεις πρέπει να ελέγξουν τις υφιστάμενες πρακτικές και τα υπόλοιπα αδειών των στελεχών που έχουν χαρακτηρισθεί ως διευθύνοντες υπάλληλοι.
VII. Διεύρυνση των επιχειρήσεων συνεχούς παραγωγικής διαδικασίας που λειτουργούν κατά Κυριακές και αργίες
Με το άρθρο 37 διευρύνεται ο κατάλογος των επιχειρήσεων και δραστηριοτήτων που επιτρέπεται να λειτουργούν κατά Κυριακές και εξαιρέσιμες ημέρες, λόγω της συνεχούς παραγωγικής τους διαδικασίας (άρθρο 37 ν. 5316/2026 – άρθρο 210 παρ. 1 Κώδικα Εργατικού Δικαίου).
Στον σχετικό κατάλογο προστίθενται δραστηριότητες:
- εκτύπωσης και παραγωγής υλικών εύκαμπτης συσκευασίας,
- παραγωγής και κατασκευής πλαστικών προϊόντων,
- παρασκευής μονωτικών υλικών από άσφαλτο,
- παραγωγής βασικών μετάλλων και κατασκευής ηλεκτρονικών και ηλεκτρικών συρμάτων και καλωδίων,
- κατασκευής μεταλλικών προϊόντων, πλην μηχανημάτων και εξοπλισμού,
- παραγωγής προϊόντων καπνού,
- παραγωγής αρωμάτων και παρασκευασμάτων καλλωπισμού.
Η υπαγωγή μιας επιχείρησης στις παραπάνω κατηγορίες δεν αίρει τις λοιπές υποχρεώσεις της εργατικής νομοθεσίας ως προς την εβδομαδιαία ανάπαυση, τις προσαυξήσεις και την τήρηση των χρονικών ορίων εργασίας.
VIII. Λοιπές ειδικότερες διατάξεις
Ο νόμος περιλαμβάνει ακόμη ρυθμίσεις σχετικά με:
- την αναγνώριση χρόνου μαθητείας αποφοίτων Επαγγελματικών Σχολών Μαθητείας της Δ.ΥΠ.Α. (άρθρο 38),
- τις Μονάδες Φροντίδας Προσχολικής Αγωγής της Δ.ΥΠ.Α. (άρθρο 39),
- ειδικές συνταξιοδοτικές και ασφαλιστικές ρυθμίσεις (άρθρα 40–46),
- την αναγνώριση χρόνου μαθητείας και πρακτικής άσκησης αποφοίτων δομών επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης επιπέδων 3, 4 και 5 του Εθνικού Πλαισίου Προσόντων (άρθρο 47).
15. Τελικές παρατηρήσεις
Ο ν. 5316/2026 μετατοπίζει το κέντρο βάρους από τη γενική απαγόρευση των μισθολογικών διακρίσεων στην ενεργή υποχρέωση του εργοδότη να προλαμβάνει, να εντοπίζει και να τεκμηριώνει τις μισθολογικές διαφοροποιήσεις.
Η συμμόρφωση απαιτεί συντονισμένη συνεργασία των τμημάτων HR, Payroll, Legal, Finance, IT και Data Protection. Η ύπαρξη αξιόπιστων δεδομένων και εγγράφως τεκμηριωμένων κριτηρίων θα αποτελέσει κρίσιμο παράγοντα τόσο για την τήρηση των υποχρεώσεων υποβολής, όσο και για την άμυνα της επιχείρησης σε περίπτωση διοικητικού ελέγχου ή δικαστικής αμφισβήτησης.
Το παρόν ενημερωτικό έγγραφο έχει γενικό ενημερωτικό χαρακτήρα και δεν συνιστά εξατομικευμένη νομική συμβουλή.
Επιμέλεια:
Αλεξάνδρα Καραγιάννη, Δικηγόρος
[email protected]